労働問題（使用者）
目次
こんな時にぜひご相談を
- 従業員から残業代請求をされている。どのような対応すべきか悩んでいる。
- 従業員や元従業員から、労働審判を申し立てられたり、裁判で訴えられた。
- 会社に問題のある従業員がいるが、解雇手続き、懲戒手続きがわからない。
- 会社の経営がうまくいっておらず、従業員のリストラを考えているが、注意すべきことを知りたい。
- 部下からパワハラやセクハラで訴えられた。
- 従業員達が最近、労働組合を作った。今後の労働組合との交渉方法や気を付けるべき点を知りたい。
ご依頼のメリット
- 労働審判や裁判手続きで必要となる書面の作成を弁護士に任せることができる。
- ご依頼者の主張を裏付けるための証拠収集が期待できる。
- 経営者という孤独な立場で、他の従業員や家族には相談できないが、弁護士に依頼することで、いつでも気軽に相談できる。
- 様々な法的問題を検討した上で、ご依頼者の要望に沿った解決を期待できる。
- 代理人を立てることで、従業員や元従業員と直接交渉せずに済み、心理的負担を和らげる。
- 労働問題にとらわれすぎず、経営に専念しやすくなる。
ご依頼の流れ
１ まずは、お気軽に初回６０分３，０００円（税別）法律相談のご活用を。
（ご相談は当事務所での対面で行います。電話やメールでのご相談は受け付けておりません。）
２ ご相談後、弁護士に事件を委任する場合、
（１）費用のご説明
（２）委任契約書の作成
（３）委任状の作成
を行います。
上記（２）委任契約書の作成及び（３）委任状の作成については、ご印鑑が必要です。
３ 相手方への受任通知書の送付、裁判所への必要書類の提出等。
４ 示談、和解、裁判所による審判、判決等での事件解決
弁護士費用
（１）一般民事事件の弁護士報酬
| 経済的利益の金額 | 着手金（税別） | 報酬金（税別） |
|---|---|---|
| ３００万円以下の場合 | 経済的利益×８％（※１） | 経済的利益×１６％（※２） |
| ３００万円を超え ３０００万円以下の場合 |
経済的利益×５％＋９万円 | 経済的利益×１０％＋１８万円 |
| ３０００万円を超え ３億円以下の場合 |
経済的利益×３％＋６９万円 | 経済的利益×６％＋１３８万円 |
| ３億円を超える場合 | 経済的利益×２％＋３６９万円 | 経済的利益×４％＋７３８万円 |
※１着手金における経済的利益とは、弁護士が依頼を受けて相手方に対して請求する金額のことです。相手方から請求されている場合には、請求されている金額のことです。
※２報酬金における経済的利益とは、弁護士が依頼を受けて増額することができた金額のことです。相手方から請求されている場合には、減額することができた金額のことです。
（２）その他解雇等の労働問題に関するご依頼は別途お見積りします。
労働問題の基礎知識
裁判所を通じて解決する方法
１ 労働審判
申立人の労働審判の申立てにより、労働審判が開始され、３人の労働審判官によって審理されます。
原則３回以内の期日内にまとまらない場合には、審判官によって審判が下されます。
２ 労働裁判
上記労働審判に不服がある場合や、それまでの話し合いの経緯等から和解が困難であると判断した場合に、地方裁判所や簡易裁判所に対して訴えを提起します。
通常の裁判と同様ですので、裁判官によって判決が下されます。裁判の判決に至る過程において、和解で事件を終結することもできます。
労働問題に関する法律及び就業規則
１ 労働基準法と労働契約との関係
労働基準法第１３条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」と規定しています。
つまり、労働基準法に達しない労働条件を定めた労働契約の労働条件は無効となり、労働基準法の労働条件となります。
２ 就業規則と労働契約との関係
労働契約法１２条は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と規定しています。
つまり、就業規則の方が労働契約よりも有利な労働条件を定めている場合には、労働基準法に反する場合を除き、就業規則の基準が労働契約の内容を規律することになります。
３ 就業規則の周知要件
労働基準法第１０６条は、「使用者は、・・・就業規則・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ提示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」と規定しています。
判例において、就業規則の周知要件を欠いた就業規則の効力は、無効と判断される場合があります。
労働問題に関するQ＆A
１ Ｑ 従業員を解雇する際に、注意すべきことはありますか。
Ａ 労働契約法第１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しており、この規定には反する解雇は無効になります。
また、労働者の問題ではなく、経営上の理由から従業員をリストラせざるを得ない場合には、（１）人員削減の必要性、（２）解雇回避努力をしたか、（３）被解雇者を選定する上での合理性、（４）手続きの相当性等により判断されます。
解雇を行うにあたっては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、３０日前に予告をしない場合には、会社は３０日分の平均賃金を支払わなければなりません。
仮に、解雇予告の日から退職日までの間に、解雇の理由の証明書を請求された場合には、会社は遅滞なく、解雇理由の証明書を交付しなければなりません（労働基準法第２２条２項）。
２ Ｑ 管理職の地位にある者から、残業代の支払いを請求されています。
どのように対応すべきでしょうか。
Ａ 労働基準法第４１条柱書において、「・・・労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」とされ、同上２号において、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱うもの」が挙げられています。
形式的に管理職というだけでなく、労働の内容、出退勤の自由の有無、給与の内容等から、実質的にみても、経営者と一体と評価できる場合に、同条２号の「管理監督者」に該当するとされます。
したがって、実質的にみて、経営者と一体と評価できる管理職については、残業代を支払う必要はありません。
この記事を書いた人 弁護士 植木竜太
相続・遺産分割・遺留分、離婚・不貞、交通事故、法律顧問などの経験が豊富で、個人・法人問わず幅広い分野の法律相談を積極的に行っている弁護士。
