労働問題（労働者）
労働問題（使用者）はこちらを参照
目次
こんな時にぜひご相談を
- 会社から残業代が支払われないので、会社に残業代請求をしたい。
- 会社に未払い賃金を請求したい。
- いわゆる名ばかり管理職で長時間労働をしているにもかかわらず、残業代が支払われていない。
- 突然、会社から不当解雇されて納得がいかない。
- 就業規則や労働契約、慣行では、退職金が支給されるはずであったにもかかわらず、会社から退職金を不支給ないし減額されたので、退職金請求をしたい。
- 職場の上司からパワハラやセクハラを受けている。
- 会社から違法な退職勧奨や退職強要を受けている。
ご依頼のメリット
- 労働審判や裁判手続きで必要となる書面の作成を弁護士に任せることができる。
- ご依頼者の主張を裏付けるための証拠収集が期待できる。
- 労働問題というご依頼者や家族の生活がかかった問題について、ご家族や友人に話せないことも、気軽に相談できる。
- 問題となる法的事項を検討し、主張すべき事情を過不足なく主張することができる。
- 労働問題の場合、相手方は上司や会社であることが多いが、代理人を立てることで相手方と直接交渉せずに済み、心理的負担を和らげる。
ご依頼の流れ
１ まずは、お気軽に初回６０分３，０００円（税別）法律相談のご活用を。
（ご相談は当事務所での対面で行います。電話やメールでのご相談は受け付けておりません。）
２ ご相談後、弁護士に事件を委任する場合、
（１）費用のご説明
（２）委任契約書の作成
（３）委任状の作成
を行います。
上記（２）委任契約書の作成及び（３）委任状の作成については、ご印鑑が必要です。
３ 相手方への受任通知書の送付、裁判所への必要書類の提出等。
４ 示談、和解、裁判所による審判、判決等での事件解決
弁護士費用
（１）労働者が会社に残業代、未払い賃金、退職金を請求する場合
着手金
| 示談交渉・調停・労働審判 | １０万円（税別） |
|---|---|
| 訴訟 | ２０万円（税別） ※示談交渉・調停・労働審判から引き続き以降した場合には、差額分をお支払いください。 |
報酬金
経済的利益の２０％（税別）
（２）上記（１）以外の労働事件の場合
| 着手金 | 一般民事事件の着手金の表のとおりです。 |
|---|---|
| 報酬金 | 一般民事事件の報酬金の表のとおりです。 |
（３）一般民事事件の弁護士報酬
| 経済的利益の金額 | 着手金（税別） | 報酬金（税別） |
|---|---|---|
| ３００万円以下の場合 | 経済的利益×８％（※１） | 経済的利益×１６％（※２） |
| ３００万円を超え ３０００万円以下の場合 |
経済的利益×５％＋９万円 | 経済的利益×１０％＋１８万円 |
| ３０００万円を超え ３億円以下の場合 |
経済的利益×３％＋６９万円 | 経済的利益×６％＋１３８万円 |
| ３億円を超える場合 | 経済的利益×２％＋３６９万円 | 経済的利益×４％＋７３８万円 |
※１着手金における経済的利益とは、弁護士が依頼を受けて相手方に対して請求する金額のことです。相手方から請求されている場合には、請求されている金額のことです。
※２報酬金における経済的利益とは、弁護士が依頼を受けて増額することができた金額のことです。相手方から請求されている場合には、減額することができた金額のことです。
（４）その他解雇等の労働問題に関するご依頼は別途お見積りします。
労働問題に関する基礎知識
裁判所を通じて解決する方法
１ 労働審判
申立人の労働審判の申立てにより、労働審判が開始され、３人の労働審判官によって審理されます。
原則３回以内の期日内にまとまらない場合には、審判官によって審判が下されます。
２ 労働裁判
上記労働審判に不服がある場合や、それまでの話し合いの経緯等から和解が困難であると判断した場合に、地方裁判所や簡易裁判所に対して訴えを提起します。
通常の裁判と同様ですので、裁判官によって判決が下されます。裁判の判決に至る過程において、和解で事件を終結することもできます。
労働問題に関する法律及び就業規則
１ 労働基準法と労働契約との関係
労働基準法第１３条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」と規定しています。
つまり、労働基準法に達しない労働条件を定めた労働契約の労働条件は無効となり、労働基準法の労働条件となります。
２ 就業規則と労働契約との関係
労働契約法１２条は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と規定しています。
つまり、就業規則の方が労働契約よりも有利な労働条件を定めている場合には、労働基準法に反する場合を除き、就業規則の基準が労働契約の内容を規律することになります。
３ 就業規則の周知要件
労働基準法第１０６条は、「使用者は、・・・就業規則・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ提示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」と規定しています。
判例において、就業規則の周知要件を欠いた就業規則の効力は、無効と判断される場合があります。
労働問題に関するQ＆A
１ Ｑ 私は、管理職の名前を与えられていますが、実態は労働者の労働内容と変わりません。長時間に及ぶ労働をしていても、残業代は支払われないのでしょうか。
Ａ 労働基準法第４１条柱書において、「・・・労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」とされ、同上２号において、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱うもの」が挙げられています。
形式的に管理職というだけでなく、労働の内容、出退勤の自由の有無、給与の内容等から、実質的にみても、経営者と一体と評価できる場合に、同条２号の「管理監督者」に該当するとされます。
したがって、時間で管理され、出退勤の自由もなく、特別な手当てもなされていないような、名ばかり管理職のような場合には、時間外労働の規制が及ぶため、残業している場合には、残業代が支払われることになります。
２ Ａ 先日、会社からいきなり、解雇を言い渡されました。解雇が無効になるのはどのような場合でしょうか。また、その場合の賃金はもらえるのでしょうか。
Ｑ 労働契約法第１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しています。
客観的に合理的な理由がなかったり、社会通念上不相当な解雇は無効となります。
また、解雇が無効な場合の賃金については、使用者側に労働者が就労できなかったことにつき、「責めに帰すべき事由」があることになり（民法第５３６条２項）、労働者は賃金請求権を有することになります。
